‘HR moet partner worden van medewerkers in hun ontwikkeling’

Bedrijven moeten hun medewerkers helpen en faciliteren in hun persoonlijke ontwikkeling. Dat is de manier waarop organisaties talentvolle mensen in de toekomst aan zich kunnen binden.



Dat zegt Kirsten Brühl van het Duitse Zukunftinstitut. Ze schreef in opdracht van Adecco Group een white paper genaamd Future Jobs: How We Will Work in the Europe of the Future.
Volgens het white paper is er een trend naar flexibelere arbeidspatronen - zowel vanuit organisaties als vanuit werknemers. Hierbij ligt minder nadruk op materiële statussymbolen en zijn zaken als vrijheid, autonomie, creatieve mogelijkheden en een breed netwerk belangrijke aspecten.

Zelfbewust werkgevers kiezen

Een van de eigenschappen van toekomstige werknemers is dat ze goed zijn toegerust voor de arbeidsmarkt. Zo hebben ze tijdens hun schooltijd en verdere opleiding meer ervaring opgedaan dan oudere generaties werknemers. Ze zijn zelfbewust en dat geldt ook voor het kiezen voor een werkgever. Ze willen precies weten welke pluspunten en eventuele nadelen werkgevers hebben.
Volgens Brühl vraagt dat wel om een omslag in denken van bedrijven: ‘Organisaties moeten nadrukkelijk niet meer alleen denken in termen van arbeidsvoorwaarden, maar ze moeten mensen gaan boeien met dingen als verantwoordelijkheid, autonomie en persoonlijke ontwikkeling. Geef jonge mensen bij binnenkomst bijvoorbeeld een coach mee zodat ze leren reflecteren en zich sneller thuis voelen in de organisatie.’

lees verder: http://www.penoactueel.nl/management/%E2%80%98hr-moet-partner-worden-van-medewerkers-in-hun-ontwikkeling%E2%80%99-7562.html

mijn mening: Er worden in dit artikel verschillende vormen van ontwikkeling beschreven. Onder het stukje zelfbewust werkgevers kiezen staat: ‘Organisaties moeten nadrukkelijk niet meer alleen denken in termen van arbeidsvoorwaarden, maar ze moeten mensen gaan boeien met dingen als verantwoordelijkheid, autonomie en persoonlijke ontwikkeling. Geef jonge mensen bij binnenkomst bijvoorbeeld een coach mee zodat ze leren reflecteren en zich sneller thuis voelen in de organisatie' Het is belangrijk dat nieuwe werknemers zich vrijwel meteen kunnen ontwikkelen binnen een bedrijf. persoonlijke ontwikkeling is daarbij ook van belang. Ze spreken ook over de manier van communiceren van jongeren Als je nu weet dat communicatie belangrijk voor ze is, moeten ze dat  faciliteren.

Tien aanwijzingen dat de HR manager vervangen moet worden

Een goede uitvoering van de HR-functie is belangrijk voor organisaties. Als HR niet goed functioneert heeft dit gevolgen voor de prestaties en uiteindelijk voor de leiding van de organisatie. Welke aanwijzingen heeft een directeur of CEO dat de HR-manager niet goed functioneert?

Karie Willyerd heeft een lijst met tien punten opgesteld om te bepalen of de HR manager vervangen moet worden.

Dat geldt zeker als de HR manager op meerdere punten faalt:

1. De laatste keer dat de HR manager een rondetafeldiscussie heeft gehouden met medewerkers dateert van voor de economische crisis. Een van de meest belangrijke taken van de HR manager is voeling houden met medewerkers. En daarvoor is face tot face contact cruciaal. Communicatie kan niet alleen via e-mail plaatsvinden. En hoe moeilijker de (economische) omstandigheden, hoe belangrijker het is om de vinger aan de pols te houden.
2. De HR manager kan niet meepraten over de business. Hij of zij kan de belangrijkste 10 klanten niet noemen, de belangrijkste concurrentenniet opsommen of het business model niet beschrijven. Dat betekent dat het onmogelijk is om medewerkers te laten bijdragen aan het vervullen van organisatiedoelen. Een HR manager moet ook mee kunnen praten over meer financiële zaken als winst, omzet en cash flow. Hij of zij moet aan kunnen geven hoe HR een rol kan spelen bij het verbeteren van deze ‘business metrics’. 
3. De HR-manager denkt dat e-mail moderne technologie is. In toenemende mate zijn sociale media de manier om de nieuwste generatie medewerkers te bereiken. Als een HR manager niets van deze media afweet of af wil weten wordt het zeer moeilijk om deze media te gebruiken voor het werven, behouden en motiveren van medewerkers....
   
   
   lees verder: http://www.penoactueel.nl/management/tien-aanwijzingen-dat-de-hr-manager-vervangen-moet-worden-7569.html

Mijn mening: Er worden hier 10 heel goede redenen gegeven om iets te doen aan de ontwikkeling van een HR-manager. Er wordt bijvoorbeeld gesproken over social media, de HR-managers van tegenwoordig zijn niet geheel bekend met social media. Om hun hierin te begeleiden is het een optie om een social media cursus aan te bieden. De social media is tegenwoordig erg van belang, het is nodig voor het werven, behouden en motiveren van de medewerkers. Tevens de visie op een HR-organisatie is erg belangrijk voor een HR-manager. Ook hierin kunnen ze zichzelf ontwikkelen. Door zich meer bezig te houden binnen een organisatie in plaats van over de medewerkers ontwikkelen ze zich vanzelf. Ik denk dat ervaring nodig is om je visie over een organisatie te ontwikkelen, het is enkel een kwestie van tijd.

laatste stukje van dit artikel "Sommige van deze gedragingen kunnen veranderd worden door coaching of feedback. Als een HR manager meerdere van bovenstaande gedragingen laat zien, is het waarschijnlijk beter om deze te vervangen."

Met deze mening ben ik het niet geheel eens. Aan alle gedragingen kan gewerkt worden, coaching of feedback zijn daar inderdaad erg belangrijk bij. Als jij je als HR-manager geheel in wil zetten en wil presteren op niveau ben je altijd bereid om je te verbeteren. Is dat niet wat je wil dan is het misschien verstandiger om vervanging te zoeken. Maar iedere werknemer of werkgever moet de kans krijgen om zich te kunnen ontwikkelen en verbeteren, hoe erg de situatie ook is.

'Het leven is te kort om talent te verspillen’

26 september 2011 - Het boek ‘Coachen op gedrag en resultaat’ opende de afgelopen tien jaar voor vele duizenden managers en medewerkers de deur naar betere prestaties. Competenties waren daarbij het uitgangspunt. Inmiddels krijgt de vitale rol van talent steeds meer nadruk. "Dat is terecht. We verspillen te veel talent. Dat kan en moet beter," vindt Nico Smid.  Daarom heeft hij het boek herschreven tot een praktijkgids voor het verzilveren van talent. Ton Hesp van HR Publishing interviewde hem. De discussie over talent concentreert zich nogal eens op de ‘toppers’. Wat is uuw definitie van ‘talent’? "Organisaties focussen vaak te sterk op de meest getalenteerde medewerkers. Begrijpelijk, want in bepaalde functies en op bepaalde momenten maakt een topper het verschil tussen winnen of verliezen. De talenten van de overige 90 of 95 procent blijven hierdoor vaak onderbelicht waardoor nog heel veel tijd, geld en energie verkeerd wordt gebruikt. Mensen kunnen veel verschillende dingen leren doen. Ze verschillen echter in het gemak waarmee ze dat doen: Ze verschillen in intelligentie, het gemak waarmee je nieuwe problemen in nieuwe situaties kunt oplossen. Ze verschillen in persoonlijkheid, het gedrag dat je het meest vanzelfsprekend laat zien en ook maar moeilijk kunt laten. En ze verschillen in voorkeuren of loopbaanwaarden, de activiteiten of rollen die je echt leuk vindt. Deze drie zaken bepalen iemands individuele talentprofiel. Keuzes voor opleidingen, leertrajecten of een eerste baan kunnen alleen verantwoord gemaakt worden door iemand die zijn talentprofiel kent. Er zijn echter nogal wat mensen die werk doen dat niet past bij hun talentprofiel."  Waarom is dat schadelijk? Iemand kan toch altijd nog van studie of van baan veranderen? "Het leven is te kort om je te vaak te vergissen. Als dat ergens geldt, dan is het bij loopbaankeuzes. Voor jongeren betekent een vergissing het kiezen voor een baan of loopbaanrichting waarvoor je onvoldoende getalenteerd bent. Of anderzijds: talenten ontwikkelen waarvoor onvoldoende markt is om die te verzilveren. Moet iedereen die muzikaal is, goed kan leren en graag piano speelt, de kans krijgen om dat talent in een specialistische opleiding te verzilveren? Als er meer concertpianisten worden opgeleid dan waarvoor de markt emplooi biedt, dan komt een aantal daarvan hoog en duur opgeleid aan de kant te staan of gaan alsnog iets heel anders doen. In beide gevallen wordt een aanzienlijke investering afgeschreven. Dat geldt ook als je voor ‘pianist’ dokter, timmerman, leraar, advocaat of lasser invult. Wat zou daaraan moeten gebeuren? "Jongeren moeten leren hoe ze efficiënt de informatie over hun eigen talent kunnen verzamelen en gebruiken voor keuzes voor vervolgopleidingen. Zorg ervoor dat op alle scholen portals bereikbaar zijn die leerlingen kunnen gebruiken om hun essentiële talenten – intelligentie, persoonlijkheid, basisvoorkeuren – zelf verantwoord in kaart te brengen. Zulke portals zijn meer en meer in de markt beschikbaar. Genormeerde tests kunnen daarin een belangrijke rol spelen. Deze geven inzicht in de mate waarin specifieke competenties ontwikkelbaar zijn gegeven iemands talenten, tot op welk niveau, en hoeveel moeite dat kost. Daarnaast kunnen portals gerichte informatie verschaffen over welke plaatsen in de arbeidsmarkt voor specifieke talenten ruimte bieden, en in het bijzonder hoeveel. Leraren krijgen hierbij de rol van de coach die leerlingen helpen om met die informatie verantwoorde vervolgbeslissingen te maken. Niet alleen door verdere ontwikkeling van sterk talent maar met name ook door het accepteren en managen van onvoldoende talent.  Organisaties moeten het doen met de medewerkers die ze nu hebben of die nu op de arbeidsmarkt te vinden zijn. Wat heb je dan aan een nadruk op talent? "Niet alleen jongeren, maar ook organisaties ‘vergissen’ zich regelmatig door de rol van talent onvoldoende aandacht te geven. Bijvoorbeeld bij werving en selectie. Vaak gaat het er bij selectie vooral om of een kandidaat de nodige competenties nu al beheerst. Je kunt echter beter selecteren op ‘kunnen leren’ van gewenste competenties dan op het nu al geheel beheersen daarvan. Zeker als het gaat om selectie voor een lange loopbaan levert dat veel meer op. Ook houden organisaties in het dagelijks werk vaak onvoldoende rekening met de sterke en minder sterke kanten van iemands talenten. Het gevolg is verspilling. Wie werk doet dat minder goed bij zijn talentprofiel past, moet veel meer moeite doen om een goed resultaat te bereiken en vraagt daarbij veel meer managementaandacht. Verschillen in talent moet je dus serieus nemen. Medewerkers die iets moeten leren waarvoor ze ook echt getalenteerd zijn, help je met gerichte activiteiten om daar nog beter in te worden. Medewerkers die op een competentie worden aangesproken waarvoor ze minder getalenteerd zijn, zijn het best geholpen met handige tips om de consequenties daarvan te managen." Mijn mening: Het is zonde om niets te doen in je carrière met wat je geleerd hebt, wat je kunt en wat je wilt. Ik vind het noodzakelijk dat mensen hun talenten toe kunnen passen binnen hun baan. Helaas is dat niet overal mogelijk. Door bezuinigingen en de crisis is het tegenwoordig moeilijker om een baan te vinden in wat je werkelijk kunt en wilt.  Hier zou een oplossing voor gezocht moeten worden. ze zeggen dat het leven te kort is om vergissingen te maken, maar iedereen gat in eerste instantie voor hun talent of passie en komen pas achteraf erachter dat de verdere ontwikkeling ( op werkgebied) vrijwel onmogelijk is. Iedereen gaat altijd eerst voor wat ze graag willen en goed kunnen, maar zien de consequenties vooraf nog niet..

‘Coach en social media belangrijk voor flexwerkers’

BREUKELEN – Het Nieuwe Werken zorgt ervoor dat er een groter beroep wordt gedaan op coaches.

Dat werd donderdag besproken op de Nyenrode Business Universiteit, waar een bijeenkomst was van de Nederlandse Orde van Beroepscoaches. 

Zowel flexwerkers als leidinggevenden hebben coaching nodig om met de nieuwe manier van werken om te gaan, werd er gesteld. Thuiswerken vergroot de onzekerheid omdat er geen controle is.

Het gaat steeds meer om het eindproduct van de werknemer. Wil een flexwerker wel de verantwoordelijkheid? En kan hij of zij die ook aan? Flexwerkers worden thuis geconfronteerd met hun zelfdiscipline, waar ze vaak wel wat hulp bij kunnen gebruiken. Leidinggevenden moeten op hun beurt leren om hun ondergeschikten los te laten. “Want het oude systeem is gebaseerd op controle”, aldus coach Harrie van Heck.

Social media

Maar flexwerkers hebben niet alleen baat bij coaching, ook social media helpt ze erbij. “Want wat je wel ziet met 'screenagers' (mensen die gemakkelijk kunnen omgaan met technologie) is dat zij gewend zijn om overal taakgericht hulp te halen. Ze hebben een vriendje die iets weet hoe de iPad werkt en de ander weet hoe het geluid aan moet. Dus je ziet dat nieuwe werken ook ander structuren gaat geven.” De coaching wordt dus ook meer taakgericht, is de verwachting.



Mening: Lijkt mij vrij duidelijk: Dit is de toekomst! Ik zie dit als een verbetering op gebied van coaching en technologie. Mensen gaan steeds meer online werken en kunnen dan ook werken waar en wanneer ze willen! Wel vind ik dat controle noodzakelijk blijft. Het werk zal toch correct geleverd moeten worden en daarom is controle over een werknemer zijn uitwerkingen van belang. Dit kan natuurlijk ook positief werken op gebied van coaching.

Online baan zoeken verkort werkloosheid

20-sep 2011
Online naar werk zoeken verkort de duur van de werkeloosheid met 25 procent, stellen onderzoekers in de Verenigde Staten.
De onderzoekers van het Institute for the Study of Labor herhaalden een studie die al eerder in de periode tussen 1998 en 2000 was verricht. In het onderzoek van toen zocht een groep via internet naar werk, terwijl de andere zich beperkte tot een offline zoektocht naar een baan. Toen wist de groep die offline te werk ging eerder een baan te vinden dan de online zoekers.
Sterke verbetering vacaturesites
Uit het recent herhaalde onderzoek blijkt dat nu juist online zoeken sneller resultaat geeft, aldus Nu.nl. Volgens de onderzoekers in de VS heeft dit wellicht te maken met de sterk verbeterde commerciële en niet-commerciële banensites en de verspreiding van het gebruik van internet. De verwachting is dat sociale media de komende tijd een steeds effectievere rol gaan spelen bij het zoeken naar een baan.
Het onderzoek
Na zo’n 30 weken zoeken, blijkt van de groep Amerikanen die offline zoeken nog 24 procent werkloos, terwijl van de online werkzoekenden 20 procent nog geen baan had. Uit het onderzoek bleek dat  de meest effectieve methoden neerkomen op het benaderen van bekenden via internet, het versturen van cv’s, het invullen van sollicitatieformulieren en het bestuderen van vacatures. Bijna de helft van deze activiteiten vindt online plaats.

Bron: Nu.nl / Institute for the Study of Labor

Naar mijn mening is dit een positieve maatschappelijke ontwikkeling. Mensen gaan tegenwoordig steeds meer digitaal werken, informatie zoeken etc.
Door vacatures online te zetten zullen mensen deze vacatures sneller ontdekken dan dat ze offline gepubliceerd worden. Met één enkele klik op de muisknop heb je duizenden vacatures voor je open staan.
Mensen zullen hierdoor hun loopbaan sneller vergroten en ontwikkelen.
Ook voor bedrijven die de vacatures open stellen is dit een positieve ontwikkeling. Er zal sneller gereageerd worden op een vacature en zo zal de vacature ook sneller vervult worden.