'Het leven is te kort om talent te verspillen’

26 september 2011 - Het boek ‘Coachen op gedrag en resultaat’ opende de afgelopen tien jaar voor vele duizenden managers en medewerkers de deur naar betere prestaties. Competenties waren daarbij het uitgangspunt. Inmiddels krijgt de vitale rol van talent steeds meer nadruk. "Dat is terecht. We verspillen te veel talent. Dat kan en moet beter," vindt Nico Smid.  Daarom heeft hij het boek herschreven tot een praktijkgids voor het verzilveren van talent. Ton Hesp van HR Publishing interviewde hem. De discussie over talent concentreert zich nogal eens op de ‘toppers’. Wat is uuw definitie van ‘talent’? "Organisaties focussen vaak te sterk op de meest getalenteerde medewerkers. Begrijpelijk, want in bepaalde functies en op bepaalde momenten maakt een topper het verschil tussen winnen of verliezen. De talenten van de overige 90 of 95 procent blijven hierdoor vaak onderbelicht waardoor nog heel veel tijd, geld en energie verkeerd wordt gebruikt. Mensen kunnen veel verschillende dingen leren doen. Ze verschillen echter in het gemak waarmee ze dat doen: Ze verschillen in intelligentie, het gemak waarmee je nieuwe problemen in nieuwe situaties kunt oplossen. Ze verschillen in persoonlijkheid, het gedrag dat je het meest vanzelfsprekend laat zien en ook maar moeilijk kunt laten. En ze verschillen in voorkeuren of loopbaanwaarden, de activiteiten of rollen die je echt leuk vindt. Deze drie zaken bepalen iemands individuele talentprofiel. Keuzes voor opleidingen, leertrajecten of een eerste baan kunnen alleen verantwoord gemaakt worden door iemand die zijn talentprofiel kent. Er zijn echter nogal wat mensen die werk doen dat niet past bij hun talentprofiel."  Waarom is dat schadelijk? Iemand kan toch altijd nog van studie of van baan veranderen? "Het leven is te kort om je te vaak te vergissen. Als dat ergens geldt, dan is het bij loopbaankeuzes. Voor jongeren betekent een vergissing het kiezen voor een baan of loopbaanrichting waarvoor je onvoldoende getalenteerd bent. Of anderzijds: talenten ontwikkelen waarvoor onvoldoende markt is om die te verzilveren. Moet iedereen die muzikaal is, goed kan leren en graag piano speelt, de kans krijgen om dat talent in een specialistische opleiding te verzilveren? Als er meer concertpianisten worden opgeleid dan waarvoor de markt emplooi biedt, dan komt een aantal daarvan hoog en duur opgeleid aan de kant te staan of gaan alsnog iets heel anders doen. In beide gevallen wordt een aanzienlijke investering afgeschreven. Dat geldt ook als je voor ‘pianist’ dokter, timmerman, leraar, advocaat of lasser invult. Wat zou daaraan moeten gebeuren? "Jongeren moeten leren hoe ze efficiënt de informatie over hun eigen talent kunnen verzamelen en gebruiken voor keuzes voor vervolgopleidingen. Zorg ervoor dat op alle scholen portals bereikbaar zijn die leerlingen kunnen gebruiken om hun essentiële talenten – intelligentie, persoonlijkheid, basisvoorkeuren – zelf verantwoord in kaart te brengen. Zulke portals zijn meer en meer in de markt beschikbaar. Genormeerde tests kunnen daarin een belangrijke rol spelen. Deze geven inzicht in de mate waarin specifieke competenties ontwikkelbaar zijn gegeven iemands talenten, tot op welk niveau, en hoeveel moeite dat kost. Daarnaast kunnen portals gerichte informatie verschaffen over welke plaatsen in de arbeidsmarkt voor specifieke talenten ruimte bieden, en in het bijzonder hoeveel. Leraren krijgen hierbij de rol van de coach die leerlingen helpen om met die informatie verantwoorde vervolgbeslissingen te maken. Niet alleen door verdere ontwikkeling van sterk talent maar met name ook door het accepteren en managen van onvoldoende talent.  Organisaties moeten het doen met de medewerkers die ze nu hebben of die nu op de arbeidsmarkt te vinden zijn. Wat heb je dan aan een nadruk op talent? "Niet alleen jongeren, maar ook organisaties ‘vergissen’ zich regelmatig door de rol van talent onvoldoende aandacht te geven. Bijvoorbeeld bij werving en selectie. Vaak gaat het er bij selectie vooral om of een kandidaat de nodige competenties nu al beheerst. Je kunt echter beter selecteren op ‘kunnen leren’ van gewenste competenties dan op het nu al geheel beheersen daarvan. Zeker als het gaat om selectie voor een lange loopbaan levert dat veel meer op. Ook houden organisaties in het dagelijks werk vaak onvoldoende rekening met de sterke en minder sterke kanten van iemands talenten. Het gevolg is verspilling. Wie werk doet dat minder goed bij zijn talentprofiel past, moet veel meer moeite doen om een goed resultaat te bereiken en vraagt daarbij veel meer managementaandacht. Verschillen in talent moet je dus serieus nemen. Medewerkers die iets moeten leren waarvoor ze ook echt getalenteerd zijn, help je met gerichte activiteiten om daar nog beter in te worden. Medewerkers die op een competentie worden aangesproken waarvoor ze minder getalenteerd zijn, zijn het best geholpen met handige tips om de consequenties daarvan te managen." Mijn mening: Het is zonde om niets te doen in je carrière met wat je geleerd hebt, wat je kunt en wat je wilt. Ik vind het noodzakelijk dat mensen hun talenten toe kunnen passen binnen hun baan. Helaas is dat niet overal mogelijk. Door bezuinigingen en de crisis is het tegenwoordig moeilijker om een baan te vinden in wat je werkelijk kunt en wilt.  Hier zou een oplossing voor gezocht moeten worden. ze zeggen dat het leven te kort is om vergissingen te maken, maar iedereen gat in eerste instantie voor hun talent of passie en komen pas achteraf erachter dat de verdere ontwikkeling ( op werkgebied) vrijwel onmogelijk is. Iedereen gaat altijd eerst voor wat ze graag willen en goed kunnen, maar zien de consequenties vooraf nog niet..

‘Coach en social media belangrijk voor flexwerkers’

BREUKELEN – Het Nieuwe Werken zorgt ervoor dat er een groter beroep wordt gedaan op coaches.

Dat werd donderdag besproken op de Nyenrode Business Universiteit, waar een bijeenkomst was van de Nederlandse Orde van Beroepscoaches. 

Zowel flexwerkers als leidinggevenden hebben coaching nodig om met de nieuwe manier van werken om te gaan, werd er gesteld. Thuiswerken vergroot de onzekerheid omdat er geen controle is.

Het gaat steeds meer om het eindproduct van de werknemer. Wil een flexwerker wel de verantwoordelijkheid? En kan hij of zij die ook aan? Flexwerkers worden thuis geconfronteerd met hun zelfdiscipline, waar ze vaak wel wat hulp bij kunnen gebruiken. Leidinggevenden moeten op hun beurt leren om hun ondergeschikten los te laten. “Want het oude systeem is gebaseerd op controle”, aldus coach Harrie van Heck.

Social media

Maar flexwerkers hebben niet alleen baat bij coaching, ook social media helpt ze erbij. “Want wat je wel ziet met 'screenagers' (mensen die gemakkelijk kunnen omgaan met technologie) is dat zij gewend zijn om overal taakgericht hulp te halen. Ze hebben een vriendje die iets weet hoe de iPad werkt en de ander weet hoe het geluid aan moet. Dus je ziet dat nieuwe werken ook ander structuren gaat geven.” De coaching wordt dus ook meer taakgericht, is de verwachting.



Mening: Lijkt mij vrij duidelijk: Dit is de toekomst! Ik zie dit als een verbetering op gebied van coaching en technologie. Mensen gaan steeds meer online werken en kunnen dan ook werken waar en wanneer ze willen! Wel vind ik dat controle noodzakelijk blijft. Het werk zal toch correct geleverd moeten worden en daarom is controle over een werknemer zijn uitwerkingen van belang. Dit kan natuurlijk ook positief werken op gebied van coaching.