Tien aanwijzingen dat de HR manager vervangen moet worden

Een goede uitvoering van de HR-functie is belangrijk voor organisaties. Als HR niet goed functioneert heeft dit gevolgen voor de prestaties en uiteindelijk voor de leiding van de organisatie. Welke aanwijzingen heeft een directeur of CEO dat de HR-manager niet goed functioneert?

Karie Willyerd heeft een lijst met tien punten opgesteld om te bepalen of de HR manager vervangen moet worden.

Dat geldt zeker als de HR manager op meerdere punten faalt:

1. De laatste keer dat de HR manager een rondetafeldiscussie heeft gehouden met medewerkers dateert van voor de economische crisis. Een van de meest belangrijke taken van de HR manager is voeling houden met medewerkers. En daarvoor is face tot face contact cruciaal. Communicatie kan niet alleen via e-mail plaatsvinden. En hoe moeilijker de (economische) omstandigheden, hoe belangrijker het is om de vinger aan de pols te houden.
2. De HR manager kan niet meepraten over de business. Hij of zij kan de belangrijkste 10 klanten niet noemen, de belangrijkste concurrentenniet opsommen of het business model niet beschrijven. Dat betekent dat het onmogelijk is om medewerkers te laten bijdragen aan het vervullen van organisatiedoelen. Een HR manager moet ook mee kunnen praten over meer financiële zaken als winst, omzet en cash flow. Hij of zij moet aan kunnen geven hoe HR een rol kan spelen bij het verbeteren van deze ‘business metrics’. 
3. De HR-manager denkt dat e-mail moderne technologie is. In toenemende mate zijn sociale media de manier om de nieuwste generatie medewerkers te bereiken. Als een HR manager niets van deze media afweet of af wil weten wordt het zeer moeilijk om deze media te gebruiken voor het werven, behouden en motiveren van medewerkers....
   
   
   lees verder: http://www.penoactueel.nl/management/tien-aanwijzingen-dat-de-hr-manager-vervangen-moet-worden-7569.html

Mijn mening: Er worden hier 10 heel goede redenen gegeven om iets te doen aan de ontwikkeling van een HR-manager. Er wordt bijvoorbeeld gesproken over social media, de HR-managers van tegenwoordig zijn niet geheel bekend met social media. Om hun hierin te begeleiden is het een optie om een social media cursus aan te bieden. De social media is tegenwoordig erg van belang, het is nodig voor het werven, behouden en motiveren van de medewerkers. Tevens de visie op een HR-organisatie is erg belangrijk voor een HR-manager. Ook hierin kunnen ze zichzelf ontwikkelen. Door zich meer bezig te houden binnen een organisatie in plaats van over de medewerkers ontwikkelen ze zich vanzelf. Ik denk dat ervaring nodig is om je visie over een organisatie te ontwikkelen, het is enkel een kwestie van tijd.

laatste stukje van dit artikel "Sommige van deze gedragingen kunnen veranderd worden door coaching of feedback. Als een HR manager meerdere van bovenstaande gedragingen laat zien, is het waarschijnlijk beter om deze te vervangen."

Met deze mening ben ik het niet geheel eens. Aan alle gedragingen kan gewerkt worden, coaching of feedback zijn daar inderdaad erg belangrijk bij. Als jij je als HR-manager geheel in wil zetten en wil presteren op niveau ben je altijd bereid om je te verbeteren. Is dat niet wat je wil dan is het misschien verstandiger om vervanging te zoeken. Maar iedere werknemer of werkgever moet de kans krijgen om zich te kunnen ontwikkelen en verbeteren, hoe erg de situatie ook is.